一、问题提出

经济全球化带来的组织间的激烈竞争，归根结底就是人才的竞争，谁保有人才，谁就具有竞争优势。对于社会发展和国民经济的战略性、先导性行业——软件开发行业来说，人才更是具备竞争力的核心，能否对技术创新的研发型员工的获取、使用和保留，是软件开发行业之间竞争的关键。据调查，目前我国软件行业的流动率偏高，有半数软件公司的员工离职率超过20%。过高的离职率引发企业面临各种难题：工作的质量和连续性受到影响、人力资源重置成本增加、市场份额缩减、技术扩散、企业机密外泄风险增加，同时还影响到在岗员工的稳定性。因此，员工的忠诚度成为软件开发行业亟需解决的问题。那么，在软件开发行业，员工忠诚度对绩效会产生怎样的具体影响呢？企业又如何提升员工忠诚度？如何提高其工作绩效？针对以上问题，本文以被誉为“中国的硅谷”的电子信息产业综合性基地北京中关村为研究取样地区，选取中关村三家不同性质和规模的软件企业进行问卷调查和访谈，探索、检验员工忠诚度对工作绩效的影响，并依据调查结果提出对策和建议，以期能推广到其他软件开发企业。

二、已有研究基础

（一）相关概念界定

1.员工忠诚度概念及结构关于员工忠诚的定义，加拿大学者Meyer和Allen定义员工忠诚为体现员工和企业之间关系的一种心理状态，是员工认同企业核心价值理念，并愿意继续留在企业竭尽全力工作的决定。国内学者张兰霞[1]（2008）认为员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。结合上述学者的研究，本文提出员工忠诚度是态度和行为结合的有机体，是愿意运用自身能力为企业做贡献的程度。对于员工忠诚度结构维度的划分学界有三维、四维、五维等不同的划分法，大部分的划分基本体现员工忠诚和不忠诚二分建构，而忽略了忠诚的由低到高不同程度的体现。张慧[2]（2010）将员工忠诚由低到高划分为四个层次：满意与喜好忠诚、信任与认同忠诚、责任与使命忠诚、贡献与回归忠诚，划分更为具体和贴切。故本文将采用这种划分方法进行实证研究。2.工作绩效概念及结构工作绩效的概念一直是国内外组织行为学专家们研究的热点，归结起来有三种：结果观、行为观、能力观[3]。结果观认为绩效是“完成的工作任务”“工作产出”；行为观认为有助于目标实现的行为叫做绩效；而能力观则认为没有转化的能力就是绩效。方振邦教授提出绩效是指对于特定目标达成程度的一种衡量，一定是可测或者可评的，业绩考评一般是从数量、质量、时间和成本等角度来考虑的[4]。本研究将采用方振邦教授的定义。工作绩效的维度划分由最早期的任务绩效单一维度，到任务绩效和周边绩效二维度，到人际绩效和个人特质绩效、工作任务绩效三维度，再到任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四维度[5]。考虑到绩效是需要被衡量和管理的，为便于量化研究，本文所提及的工作绩效都指任务绩效。

（二）员工忠诚度与工作绩效的关系研究

詹姆斯·赫斯克特（1994）等五位哈佛教授提出“服务价值链”模型，认为服务利润链即为一条纽带，将“盈利能力、客户忠诚度、员工满意度和忠诚度与生产力”串联起来。可以看到，员工的忠诚度是公司发展受益的关键因素之一[6]。Frederic（2001）认为，雇员的忠诚可以比利润指标更好地衡量企业的效益[7]。MichaelRiketta（2002）认为员工忠诚度影响员工对企业所交代的工作任务投入的程度，进而会影响工作效率，它是员工的一种工作态度，是员工个人价值观和受企业激励程度的一种体现[8]。华信惠悦公司的一项基于全球的调查研究表明，在过去三年内，股东回报方面忠诚度指数高的公司比指数较低的公司几乎高出两倍[9]。国内学者也做了不少的研究。李斌（2011）认为员工忠诚度不仅与员工个人绩效相关，还会影响客户满意度，也会影响到企业形象和管理成本[10]。李昊聪等（2014）则认为良好的忠诚度需要相对完善的绩效管理制度。绩效管理使员工和领导交流沟通以明确其工作目标和内容，在沟通过程中使员工参与制定绩效目标和策略，提高了员工的忠诚度；同时，绩效管理与薪酬和职务升降以及奖惩挂钩，使员工尽职尽责地工作，因此绩效管理是提高其忠诚度的重要环节[11]。赵伟以知识员工为样本验证了员工忠诚度与工作绩效之间的关系[12]。综上所述，员工忠诚度对于提升工作绩效的价值，中外学者基本上达成一致的认识。但梳理以往的研究发现，以软件开发行业为样本的研究几乎没有。对于知识、技术创新程度极高的软件开发企业，员工的忠诚度的意义更为重大。本研究将聚焦中关村三家开发软件公司员工的忠诚度问题，探究忠诚度与工作绩效的关系以及如何提升忠诚度、提升绩效的问题。

三、研究设计

本文采用问卷调查和访谈相结合的方法进行研究，以中关村三家软件开发公司为样本，对公司负责人、人力资源管理部门，各不同部门不同级别的员工进行调查，采用SPSS软件进行数据分析。员工忠诚度量表采用张慧的员工忠诚度量表，包含满意与喜好忠诚、信任与认同忠诚、责任与使命忠诚、贡献与回归忠诚四个维度，共25个题项。工作绩效量表依据方振邦教授的观点，结合样本公司的实际情况，以软件的数量、质量、开发周期、成本费用四个量化指标作为任务绩效进行测量，共15个题项。量表采用里克特5点量表设置完全不同意、不同意、一般、同意、完全同意五个等级。问卷以问卷星为平台实施调查。三家样本企业分别成立于上世纪80年代末、90年代末和本世纪初，一家为中外合资企业，员工37900多人；另两家为独资民营企业，员工分别为560人、300人。在三家公司人力资源部门负责人的推动下，按照公司规模分别取样152、132、84人共计368名员工施测，共回收问卷360份，其中有效问卷314份，有效率87.2%。抽取问卷调查的不同层次的60名员工以电话形式进行访谈，内容包含企业对忠诚度培养的重视程度，忠诚度的影响因素，以及如何提升忠诚度的方法等.

四、数据分析

（一）样本描述性统计

由表1可以知道，软件开发人员以男性居多，年龄以25-30岁居多，是一支年轻的知识型队伍；文化水平较高，本科学历以上占比68.8%；工作年限在一年以下的员工占比61.5%，反映出员工流动性较大。

（二）量表信效度检验

员工忠诚度量表Cronbach’sa一致性系数为0.936，Bartlett球形检验sig0.000<0.05，KMO值为0.940；工作绩效问卷信度测量结果为0.834，Bartlett球形检验sig0.000<0.05，KMO值为0.920，说明两个量表的信度及结构效度非常好。

（三）员工忠诚度与工作绩效的相关分析

在探讨变量之间的因果关系之前，先要确定变量之间是否相关。本文采用Pearson相关系数r进行分析，相关系数r的取值在-1与1之间，r的绝对值在0.8到1之间为极强相关，在0.6到0.8之间为强相关，在0.4到0.6为中度相关，0.4到0之间为弱相关。从表2可以看到，员工忠诚度的满意与喜好忠诚、信任与认同忠诚、责任与使命忠诚和贡献与回归忠诚四个维度与工作绩效数量维度的相关系数分别为0.656、0.623、0.652、0.744，与工作绩效质量维度的相关系数分别为0.668、0.727、0.751、0.733，与工作绩效时间维度的相关系数分别为0.498、0.663、0.545、0.507，与工作绩效成本费用维度的相关系数分别为0.672、0.831、0.809、0.772，各自相关系数都在0.4以上，且显著性检验值均为0.000<0.05，具有统计学意义。可见，员工忠诚度的四个维度与工作绩效的四个指标基本都高度相关，且显著，可以进行回归分析。

（四）员工忠诚度对工作绩效的回归分析

将忠诚度的四个维度视作自变量，以工作绩效的软件数量、质量、开发周期、成本费用四个维度作为因变量进行回归分析。将未能经过F检验的维度删除，回归分析结果如表3所示。1.员工忠诚度对产品数量维度的回归分析。忠诚度的两个维度满意与喜好忠诚、贡献与回归忠诚通过了回归方差，说明这两个维度对产品数量有明显的影响，并且，预测回归系数均通过了显著性检验，校正后判定系数R2值为0.575，能够对产品数量维度产生57.5%变异量；说明这两个维度有显著的预测性，对产品数量维度有明显的影响。回归模型方程为：数量维度ŷ=0.19×贡献与回归忠诚+0.261×满意与喜好忠诚。2.员工忠诚度对质量维度的回归分析。忠诚度的四个维度满意与喜好忠诚、信任与认同忠诚、责任与使命忠诚、贡献与回归忠诚都通过了回归方差，说明这四个维度都对产品质量有明显的影响。且预测回归系数均通过了0.01水平上的显著性检验，校正后判定系数R2值为0.537，说明这四个维度能够对产品质量维度产生53.7%变异量，有显著的预测性，说明对产品质量维度也有明显的影响。回归模型方程为：产品质量ŷ=0.385×责任与使命忠诚+0.235×信任和认同忠诚-0.128贡献与回归忠诚+0.154满意与喜好忠诚。3.员工忠诚度对开发周期维度的回归分析。忠诚度的四个维度中信任与认同忠诚通过了回归方程，说明信任与认同忠诚维度对产品周期维度有明显的影响；并且，预测回归系数通过了0.01水平上的显著性检验，校正后判定系数R2值为0.612，能对产品周期维度产生61.2%变异量；说明这个维度有显著的预测性，对产品开发周期维度也有明显的影响。回归模型方程为：开发周期维度ŷ=0.355×信任和认同忠诚。4.员工忠诚度对成本费用维度的回归分析。员工忠诚度的三个维度信任与认同忠诚、责任与使命忠诚、贡献与回归忠诚通过了回归方差，说明这三个维度对成本费用有明显的影响；并且，预测回归系数通过了显著性检验，校正后系数R2值为0.598，能够对成本费用维度产生59.8%变异量；说明这三个维度有显著的预测性，对成本费用维度有明显的影响。回归模型方程为：成本费用维度ŷ=0.523×信任和认同忠诚+0.353×责任与使命忠诚+0.185×贡献与回报忠诚。

五、结论与建议

（一）研究结论

本文以中关村三家软件开发公司为样本研究软件开发行业员工忠诚度与工作绩效的关系，采用SPSS软件对调查数据进行分析，得到以下研究结论：1.员工忠诚度对软件开发行业员工工作绩效有显著正相关关系，员工忠诚度与员工工作绩效密切相关。2.员工忠诚度的满意与喜好忠诚、贡献与回归忠诚这两个维度能够对产品数量维度产生57.5%变异量，具有显著的预测性；员工忠诚度的四个维度能够对质量维度产生53.7%变异量，具有显著的预测性；员工忠诚度的信任与认同忠诚维度能够对产品开发周期维度产生61.2%变异量，具有显著的预测性；员工忠诚度的信任与认同忠诚、责任与使命忠诚、贡献与回报忠诚这三个维度对成本费用维度产生59.8%变异量，具有显著的预测性。在研究中自变量员工忠诚度的某些层次对工作绩效某些维度未产生显著影响，但是两两之间都呈现正相关，说明随着员工忠诚度层次的提升会促进员工工作绩效的提高。总的来看，本研究验证了软件开发行业员工忠诚度对工作绩效的正向影响作用，员工忠诚度上升能够显著提高工作绩效。

（二）建议

根据问卷调查结果，结合样本企业员工的访谈，对提升软件行业员工忠诚度、提高工作绩效提出以下对策和建议：1.企业要为员工提供自由发展的职业空间描述性统计分析显示，软件行业是年轻人的行业，年龄普遍低于35岁，学历较高。访谈中发现，员工积极向上，追求自我实现，勇于开拓自己的生活。有半数员工认为离职原因是“职业发展到了瓶颈期”，也就是企业没能为员工提供可持续发展的空间。当员工觉得公司提供给自己的发展空间不够大，难以施展自己的抱负时，跳槽、离职就成为必然，对企业的忠诚度也就无从谈起。因此，软件开发公司应尽量给员工提供能充分发挥能力的平台，比如推行内部人才流动制度和空岗内部自荐提拔制度，当公司出现岗位人员缺口时，首先通过内部调整方式补编，在公司内部公开招聘，鼓励有兴趣和能力的其他岗位员工填补短缺；实行定期员工更换岗位制度，让他们在公司内部合理流动，给予施展才能的机会，员工有机会开拓新的技能，最大限度地发挥个人价值，使员工有成就感和价值感，增强对公司的依附感和归属感。另外，公司要创建鼓励挑战且容错的用人氛围。鼓励创新，宽容失败。对于需要不断创新的员工来说，要有好的绩效，就必须不停地挑战新高度，不停地试错，在这样的文化氛围当中，员工心理成本低，自由发挥的空间大，能激发信任和认同忠诚，促使员工全身心投入到研发当中，缩短研发周期，提升研发绩效。2.培育员工命运共同体观念随着世界经济大环境的快速变化，企业经营的不确定增大，作为走在创新前沿的软件开发公司，其迭代速度更快，因此，员工会在工作上产生更多的危机感。公司应着力培育员工形成与企业构建命运共同体观念，对员工充分尊重和信任，让员工由“公司要我工作”变为“我要为公司工作”，而产生荣誉感、归属感，迸发巨大的工作动力。尊重的前提是平等。软件开发公司员工主体是从事软件研究和开发的知识型员工，他们成就动机较强，研发自主性和创新性也较高，这就要求管理者对员工平等以待，下放权力，充分授权，而非事无巨细“插手”员工工作；鼓励其参与公司决策，让他们真切感到自己是企业的重要组成部分，激发员工的工作主观能动性。比如可以实施员工持股计划、质量圈、共同协商、员工建议制度等[13]。鼓励员工自主思考，提高生产效率，简化管理或操作过程，为企业提出各种改革方案。总之，给员工更大的权利和责任，让员工融入到企业的发展当中，从而让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，使其以更大动力为企业贡献自己的力量。3.制定科学公正且具有竞争力的人力资源管理制度从成本收益的角度来看，软件开发企业员工作为知识型员工，期望凭借自己所掌握的专业技能拥有和享受当前以及未来比普通员工更高层次的生活条件、生活质量以及更加稳定的发展前途[14]。因此，企业需要在考核评价、薪酬福利、培训学习等人力资源管理制度上进一步完善，尽力满足员工物质需求和自我价值实现的精神需求。当员工感觉自己受到公平对待时，员工会加强对组织的承诺；当感觉到不公平时，员工可能会出现影响生产率下降、产品质量降低的工作情绪或离职[15]。企业首先要营造公平公正的氛围，制定公平、公正的工作评价系统、薪酬体系、员工成长通道等，为提升员工的忠诚度提供土壤。其次是要制定有竞争力的薪酬体系。薪酬有经济保障功能、激励功能以及社会信号功能[16]，一个组织所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力能力的强弱[16]，并影响员工的稳定性。因此，软件开发公司要制定面向未来的全面报酬战略，体现出企业在同行业中的竞争优势，也就是从另一个角度彰显员工在企业的价值和地位，满足其物质需要和精神需求。比如福利制度的设计，已有研究表明，弹性又具个性化的福利制度更具吸引优秀员工的功能。很多企业越来越重视员工福利在强化企业与员工的感情纽带、吸引和留住优秀人才方面的独特功能[17]，重新设计和强化薪酬福利制度。软件开发公司可以依据经营状况，为员工提供能够满足需求的弹性福利待遇。例如根据软件行业员工年轻、活力足、旅游愿望较强的特点，可以有针对性的为员工提供国内游或国外游的旅游方案；还可以根据软件开发群体大都追求自我成就感的特点，结合软件开发的目标，设立各种形式的奖项来激励员工。另外，员工培训既是组织提高效率的需要，也是员工个人实现自我发展的需要[18]。软件开发行业由于技术更新换代快，软件人员必须通过不断学习来充实自身行业知识技能储备，以提升工作绩效、拓展职业发展的空间。公司要打造学习型组织，制定学习成长的相关计划制度，为员工提供专业学习及发展管理等可供选择的多种培训方案，给员工足够的自我成长空间，满足自我价值实现的需求。4.企业要高度重视软件产品质量数据分析可以看出，不论低层次的员工忠诚度还是高层次的员工忠诚度都与软件开发的质量显著相关。对员工而言，开发出一款高质量的软件并得到认可，既可以给员工带来物质上的回报，还可以给员工带来精神层面高层次的成就感，激发员工的积极主动性，提高其忠诚度进而促进工作绩效的提升。因此，强化产品质量对员工忠诚度的提高和工作绩效的提升有重要促进作用。企业要树立质量为本的价值取向，鼓励员工以质量取胜，并在相关激励机制的建设上予以配套。